Mastère professionnel Manager des Ressources Humaines (2 ans) (2023)

Le cours doit permettre d’acquérir la logique financière relatif à la gestion d’un projet RH, d’arbitrer financièrement entre deux solutions, de mesurer et d’analyser les écarts entre réalisé et prévu au cours du projet.

Le cours doit aider à mettre en place un système d'aide au pilotage social de l'organisation ayant pour objectif de contribuer à la gestion des ressources humaines dans leurs performances et leurs coûts, c’est-à-dire un processus par lequel les RRH en appui des managers s’assurent que les ressources sont obtenues et utilisées avec efficacité et efficience dans l'accomplissement des buts organisationnels.

▪ Comprendre les processus de la fonction ressources humaines
▪ Savoir définir, décrire, analyser un processus
▪ Améliorer les processus : définir des indicateurs de mesure – Mise sous monitoring (Deming) ▪ Retour d’expériences et boucles d’apprentissage

▪ Comprendre le SIRH : de l’ère du logiciel au système d’information, et à son éclatement avec la multiplication des applications mobiles.
▪ Les nouveaux enjeux de la digitalisation RH
▪ L’émergence des SMAC
▪ L’usage des données : Smart data

▪ Identifier les composantes d’une marque employeur : négatives et positives.
▪ Développer en externe une image employeur, veiller à son appropriation en interne, à sa diffusion à travers la
communauté RH et les managers et son rayonnement auprès des candidats et du grand public
▪ Etablir un plan de communication pour diffuser les traits positifs de la marque
▪ Contrôler les » effets » de la marque sur la qualité du recrutement.

▪ Les notions de compétences-clés et/ou de compétences distinctives (similarités et nuances) et leurs définitions
▪ Liens entre les deux notions et la feuille stratégique de l’entreprise
▪ Identification des compétences distinctives à un niveau opérationnel ▪ Préparer un plan de remédiation – liens avec la GEPP

▪ Comprendre l’utilité du processus de management de la performance (fixation d’objectifs – feedbacks – évaluation des résultats)
▪ Identifier le mécanisme de « cascade » des objectifs
▪ Relier le processus avec les autres processus de la fonction RH
▪ Appréhender les tendances actuelles ou la mise ne cause et ses réaménagements sur les fondements du processus : fixer un
objectif, feedbacks réguliers.

▪ Discerner les différentes composantes de la rémunération globale et leurs utilisations
▪ Gérer le positionnement des rémunérations en lien avec le marché interne
▪ Aborder les aspects juridiques de la rémunération
▪ Appréhender les mécanismes de la rémunération différée et les dispositifs d’avantages sociaux

▪ Acquérir une méthodologie de gestion de la mobilité internationale
▪ Maîtriser la règle sociale et fiscale applicable
▪ Effectuer les choix de rémunération et de couverture sociale adaptés
▪ Informer, conseiller et préparer les salariés au départ et gérer leur retour

Ce cours propose d’identifier les mécanismes et leviers du bien vivre au travail, de cerner que ces fondements sont le fruit d’actions menées par l’entreprise, et que le bien vivre est au cœur des aspirations des individus au travail.

▪ Comprendre les différents missions et leviers d’un manager d’équipe
▪ Présenter les 4 étapes de développement de Tuckman
▪ Être en mesure, du fait de cette compréhension, de mieux le conseiller dans son rôle au quotidien vis-à-vis de son équipe.
▪ Accompagner les managers dans leur quotidien et dans des périodes de changement d’équipe.

▪ Maitriser les principes de la communication interpersonnelle de Paolo Alto (Paul Watzlawick)
▪ Appréhender la question de la posture d’un RRH vis-à-vis des individus avec lesquels il interagit dans des situations au quotidien ou dans des situations de tension individuelle et/ou collective.

▪ Présenter des outils d’aide à la conduite de changement
▪ Comprendre les enjeux d’un changement avec ses différents impacts : sur l’individu, sur une
équipe, sur un processus et sur une organisation.
▪ Apprendre à faire une recommandation combinant plusieurs outils et en tenant des 4 types
d’impacts.

▪ Maitriser les obligations de création et/ou de renouvellement des organes des IRP, les dispositifs légaux qui les entourent, la fréquence des réunions, les périphériques à la réunion (convocation, compte-rendu, etc.)
▪ Prendre en compte les obligations de négociation et leurs implications pour l’entreprise :
o Annuelles
o Triennales
▪ Acquérir les obligations légales liées aux informations fournies par l’entreprise aux IRP
▪ Aborder les relations sociales au niveau de la Branche

▪ Maîtriser en fonction de l’actualité, les connaissances juridiques nécessaires à la gestion du personnel
▪ Anticiper les effets des évolutions jurisprudentielles ou législatives
▪ Approfondir un thème particulier du Droit du travail appliqué (par exemple pour 2015 :
panorama des entretiens individuels-obligations et points de vigilance, la protection des salariés protégés, égalité professionnelle-enjeux et bonnes pratiques, la tarification accident du travail- pistes d'optimisation)

▪ Apprendre à identifierlesrisquescontentieuxattachéesàdesdécisionsprisesparlesdirigeants, managers, collaborateurs, des tiers pour le compte de l’entreprise.
▪ Apprendre à évaluer financièrement le risque contentieux, et les effets directs et indirects autres (nullité d’une décision, perte de temps, perte de crédit, dégradation de la réputation, etc.)
▪ Comprendre quand arbitrer entre « un accord plutôt qu’un mauvais procès ».

▪ Démontrer sa capacité à accomplir la ou les missions confiées par l’entreprise dans le cadre de sa période d’application (alternance ou stage) démontrant l’acquisition de compétences, parties prenantes des blocs de compétences du titre.
▪ Apprendre à maitriser un processus RH, partiellement ou en totalité, ou plusieurs processus RH selon la ou les missions confiées (spécialiste ou généraliste) et selon la taille de l’organisation.
▪ Collecter, analyser et produire les données nécessaires à la résolution du problème posé
▪ Adopter une posture pour apporter des solutions concrètes ou participer à la résolution de
problèmes et d’en réaliser le suivi pour s’assurer des effets positifs des actions décidées.

L'accent est mis davantage sur la résolution de problèmes que sur la production de connaissances fondamentales, sur l'obtention de résultats concrets que sur l’approche purement théorique et enfin sur la mise en action de recommandations plutôt que sur l’apport conceptuel à une théorie. L’exercice de la Note d’analyse RH doit permettre à l’apprenant de démontrer ses aptitudes, tout à la fois, à résoudre et faire évoluer une ou des pratiques en vigueur dans les entreprises qu’en combinant cette approche par l’adoption d’une démarche méthodologique rigoureuse.

Cette unité pédagogique n’est pas un cours mais une activité où l’implication de l’apprenant est majeure, même si elle est encadrée par l’équipe pédagogique, pour accroître ses compétences, par exemple, en recherche d’emploi, d’entretien de recrutement, en rédaction d’un CV et/ou d’une lettre de motivation, en préparation d’entretien, etc., mais également à se positionner sur les métiers de la fonction RH qui correspondent le mieux à son profil de compétences.

Il ne s’agit pas d’un cours mais d’une activité où l’apprenant sera en situation de :
▪ Démontrer une capacité de travailler en mode projet et en équipe.
▪ Définir une problématique commune reliée à un thème d’actualités
▪ Organiser une démarche méthodologique appliquée pour traiter le sujet
▪ Présenter un travail approfondi devant un public de professionnels aguerris

▪ Utiliser la langue anglaise comme langue de travail dans un contexte professionnel
▪ Maitriser les concepts et le jargon spécifique de la fonction Ressources Humaines ;
recrutement, formation, talents, marque employeur, relations sociales, paie, etc.
▪ Préparer la passation du TOEIC (Score visé : 800)

• Comment articuler la stratégie d’entreprise et la stratégie Hommes – distinction entre stratégie Hommes et
stratégie RH.
• Structurer l’approche autour d’un mix stratégique des RH en 6 points : compétences, carrières, compensation,
coopération, communication et changement.
• Construire une feuille de route intégrant la démarche stratégique.
• S’appuyer sur AuditoR’H©, méthode permettant de transformer la fonction RH en identifiant les points saillants
face aux nouvelles demandes et aux évolutions à venir (3 ans)

• Apporter les outils et méthodes spécifiques à la gestion d’un projet, découlant d’un scénario stratégique RH ;
• Présenter le cheminement par étapes d’un projet ;
• Maitriser les aspects de contrôle et de suivi d’un projet RH ;
• Identifier les sources de succès d’un projet.

• Définir et situer la fonction production dans le système organisationnel de l’entreprise.
• S’initier à l’utilisation des différentes techniques de planification, d’organisation et de contrôle relatives à la gestion des opérations.
• Evaluer l’importance des décisions relatives aux opérations dans différents types d’organisation

• Comprendre les liens entre une stratégie du capital humain et une stratégie de business réussie.
• S’approprier les différents leviers de gestion du capital humain permettant la réconciliation du cycle humain et du cycle économique pour créer des avantages concurrentiels durables
• Se projeter dans les rôles et responsabilités, actuels ou futurs, de dirigeant d’une entreprise.

• Le champ des mutations étant vaste, le parti est pris de se concentrer sur les mutations environnementales et spécifiquement énergétiques avec leurs implications socio-économiques.
• Appréhender la notion de modes de vie et son articulation avec celle des transitions : organisationnelles, sociales, énergétiques, etc.
• Faire le lien entre les transitions vécues dans l’entreprise et les mutations macros des sociétés.
• Identifier les éléments de transitions en cours dans l’entreprise.

• Savoir relier les choix stratégiques en termes de marchés et d’objectifs de performance de l’entreprise à la détermination de la stratégie RH et des capacités organisationnelles et des compétences clés à détenir au sein de la fonction.
• Savoir mener un diagnostic organisationnel en tenant compte des différents paramètres.
• Relier la performance de l’entreprise et la performance de l’organisation RH (alignement ou convergence interne avec les clients internes ; salariés, managers et dirigeants).

• Distinguer les 3 catégories de données : les données quantitatives structurées, les données qualitatives structurées, les données non-structurées.
• Savoir positionner la fonction RH de l’entreprise sur une matrice intégration (structuration, association, combinaison) / traitement (structuration, analyse, solution) des données.
• Intégrer la notion de Smart data et ses avantages compétitifs conférés par le développement de l’intelligence
artificielle embarquée.
• Identifier les champs d’application du Smart data et les modèles de maturité pour chaque application (Analytics, Talent, Développement du Leadership, Talent acquisition) - Cf. par exemple, les modèles de maturité de
Bersin by Deloitte.

• Aborder les différentes méthodologies (qualitatives et quantitatives) de l’audit social ;
• Détailler les différentes étapes de la réalisation d’un audit ;
• Mener la réalisation d’un audit et sa supervision ;
• Interpréter des résultats d’audit et élaborer la construction d’un plan d’actions

• Mettre en place un système de rémunération en travaillant sur l’ensemble des composantes possibles
• Saisir les différences de nature et d’enjeux propres à chacune des composantes possibles : rémunération fixe,
variable, individuelle, collective, directe, différée
• S’assurer de la pertinence du système mis en place par rapport à la stratégie RH et aux perspectives de l’entreprise, de sa position concurrentielle.
• Développer des solutions dans des situations de stagnation, d’hyper-croissance, de fusion, de LBO, d’IPO.

•Comprendre la rupture actuelle du raisonnement stratégique (Blue Ocean) et ses implications sur la stratégie RH des Talents
• Prendre conscience des critères d’efficacité d’une stratégie des Talents
• Maitriser les techniques et méthodes de construction d’une stratégie de développement à la demande

• Définir la notion de compétences-clés
• Maitriser les liens entre compétences-clés – stratégie – innovation
• Apprendre à identifier les compétences-clés d’une entreprise dans un champ concurrentiel
• Appréhender le processus d’innovation et son articulation avec les compétences-clés

• Identifier les impacts organisationnels et humains d’une phase de transformation de l’entreprise.
• Être capable de concevoir un plan d’actions pour accompagner la transformation et maintenir un climat social
positif avant, pendant et après la transformation.
• Envisager les outils d’accompagnement des transformations en matière de communication pour garantir une
transformation réussie permettant de maintenir et développer la performance de l’entreprise.

• Présenter le modèle des Quatre quadrants de Ken Wilber pour caractériser les perspectives – base du coaching
• Approcher les dimensions de leadership
• Expliquer le choix d’une définition de l’innovation managériale (cf. Gilbert, 1998).
• Prendre conscience que l’innovation managériale est le résultat d’une mobilisation de l’ensemble des parties
prenantes de l’organisation (à minima collaborateur – manager – RH)

Ce module se focalise sur les IRP (partie prenante spécifique).
• Gérer les contacts quotidiens avec les différentes parties prenantes dont les partenaires sociaux et faire face aux
difficultés récurrentes des relations avec les IRP afin de construire un climat social positif
• Assister le Président ou présider un Comité Social et Economique de l’entreprise (CSE), assister à une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
• Planifier et participer aux négociations annuelles ou trisannuelles obligatoires (négociations pro actives)
• Approcher les problématiques des restructurations avec et sans plan social
• Participer à une équipe de crise en cas de conflit social
• Communiquer à bon escient auprès de l’ensemble des parties prenantes

• Définir la notion de partie prenante
• Identifier les différentes catégories de parties prenantes
• Conduire une politique RSE par le choix d’une norme ESG
• Définir des objectifs annuels contribuant au développement d’une performance durable
• Choisir les indicateurs ad hoc pour évaluer la politique RSE menée
• Rédiger un rapport de performance extra financière

A l’issue de ce cours, l’étudiant sera en mesure, sur la base de sa connaissance du droit du travail français, de :
• Appréhender le droit social européen
• Reconnaitre des dénominateurs communs entre norme européenne et norme nationale
• Identifier les « noeuds » d’une situation de droit (collectif ou individuel) entre deux ou trois pays.
• Poser les questions appropriées sur ces points pour anticiper les risques inhérents
• Travailler à avancer des solutions.
• Piloter/participer à un CSE Européen
• Apprendre à développer les capacités d’agir (« empowerment »)
• Appréhender l’expérience collaborateur par les trois catégories : subjective, collective et objective.
• Maitriser l’usage des groupes panels (ou « focus groups »)

A l’issue de cet enseignement, les participants devront :
• Connaître les grands principes des procédures de licenciement économique, d’APC, de PDV, en comprendre
les limites et les exigences.
• Appréhender les questions de conditions de travail, RPS, grèves liées aux situations.
• Identifier les mesures alternatives pour prévenir les décisions de licenciements économiques, d’APC, de PDV.
• Accompagner les différentes parties prenantes concernées dans ces situations
• Être capable de synthétiser et de communiquer les faits saillants des situations en question

• Maîtriser en fonction de l’actualité, les connaissances juridiques nécessaires à la gestion du personnel
• Identifier les effets des évolutions jurisprudentielles ou législatives
• Approfondir un thème en cours d’évolution du droit du travail (par exemple, en 2020, l’impact de l’avènement
du CSE).
• Analyser des cas pratiques juridiques et de possibles contentieux reliés à des évolutions en cours.

• Identifier et de quantifier les risques liés aux activités de l’entreprise
• Proposer des stratégies efficaces et adaptées pour la gestion de ces risques
• Développer les compétences pour établir une cartographie des risques

Après le module Cartographier et manager les risques, l’étudiant sera en mesure, à l’issue de ce cours, de :
• Préparer son entreprise à anticiper et résister aux « tempêtes » ;
• Sur la base d’une cartographie déjà établie, mettre en oeuvre un dispositif global de gestion des crises
• Etablir une procédure de veille et de qualification de l’information pour protéger la réputation de l’entreprise,
• Elaborer un plan de continuité d’activités
• Constituer une cellule de crise
• Organiser et participer à des simulations.

• Utiliser la langue anglaise comme langue de travail dans un contexte professionnel
• Maitriser les concepts et le jargon spécifique de la fonction Ressources Humaines ; recrutement, formation, talents, marque employeur, relations sociales, paie, etc.

• Capacité à adapter ses façons de parler, de maitriser ses émotions, de travailler au contexte national où l’individu a à agir
• Déterminer précisément le type d’environnement culturel de chaque entreprise et surtout adapter en conséquence sa conduite et son style de relation à ses interlocuteurs

• Démontrer sa capacité à accomplir et analyser une ou plusieurs missions confiées par l’entreprise dans le cadre de sa période d’application (alternance ou stage) mettant en lumière l’acquisition de compétences.
• Prendre du recul par rapport à son stage ou sa mission en alternance en identifiant un objectif d’amélioration pour l’entreprise à partir d’un problème concret bien identifié, intéressant l’entreprise et exprimé sous forme d’une problématique de changement
• Rassembler les informations nécessaires et proposer des solutions concrètes.
• Appliquer les connaissances acquises durant l’enseignement pour collecter, analyser et produire les données nécessaires à l’étude et à la résolution du problème posé.

Le mémoire écrit et sa soutenance doivent représenter une synthèse du développement personnel et professionnel du participant à l’issue de son master professionnel.
• Démontrer sa capacité à agir, et à prendre du recul (analyse, réflexion, sens critique, recherche de points de vue différents),
• Suivre une méthodologie spécifique, afin d’être susceptible de transposer son expérience à d’autres contextes.
• Prendre du recul par rapport à son action quotidienne et également enrichir ses actions par ses réflexions et ses analyses.
• Démontrer sa capacité à défendre les résultats de son travail devant un jury de professionnels.

• Démontrer sa capacité à agir, et à prendre du recul (analyse, réflexion, sens critique, recherche de points de vue
différents),
• Suivre une méthodologie spécifique, afin d’être susceptible de transposer son expérience à d’autres contextes.
• Prendre du recul par rapport à son action quotidienne et également enrichir ses actions par ses réflexions et ses
analyses.
• Démontrer sa capacité à défendre les résultats de son travail devant un jury de professionnels.

Il ne s’agit pas d’un cours mais d’une activité où l’apprenant sera en situation de :
• Démontrer une capacité de travailler en mode projet et en équipe.
• Définir une problématique commune reliée à un thème d’actualités
• Organiser une démarche de recherche appliquée pour traiter le sujet
• Présenter un travail approfondi devant un public de professionnels aguerris